Concurrentiebeding geldig of niet?

Mr. Luc Delahaye

29 januari 2018

In een arbeidsovereenkomst wordt door een werkgever vaak een concurrentiebeding opgenomen. Men gaat ervan uit dat dit steeds geldig is. In de praktijk is dit echter niet altijd het geval. Voor de werkgever is het dus belangrijk te weten aan welke vereisten een concurrentiebeding moet voldoen. En in hoeverre een concurrentiebeding onder omstandigheden geheel of gedeeltelijk ongeldig kan zijn. U leest er alles over in deze blog.

Wettelijke eisen concurrentiebeding

 

Wil een concurrentiebeding geldig zijn dan moet het steeds voldoen aan de volgende vereisten:

 

  1. het moet schriftelijk gesloten zijn; mondeling geldt dus niet;
  2. de werknemer moet meerderjarig zijn, dus 18 jaar of ouder
  3. het concurrentiebeding moet de verboden werkzaamheden vermelden;
  4. de arbeidsovereenkomst dient voor onbepaalde tijd te zijn;

 

Discussiepunten rondom concurrentiebeding

 

Alhoewel de hiervoor genoemde voorwaarden helder lijken te zijn, leert de ervaring dat er over deze voorwaarden toch de nodigde discussie kan ontstaan.

 

Is bijvoorbeeld een concurrentiebeding per e-mail, schriftelijk overeengekomen? Volgens de Kantonrechter Dordrecht is dat in ieder geval wel zo. En hoe zit het met de geldigheid van een concurrentiebeding dat is opgenomen in een arbeidsvoorwaarden regeling die bij de arbeidsovereenkomst is gevoegd, maar niet mee ondertekend is?

 

Volgens de Hoge Raad is het concurrentiebeding dan niet geldig. Dit is anders als de werknemer in het ondertekende document (de arbeidsovereenkomst) heeft aangegeven dat hij instemt met het concurrentiebeding. In dat geval is het concurrentiebeding toch geldig. Om discussie te voorkomen, doet een werkgever er dan ook verstandig aan een concurrentiebeding direct in de arbeidsovereenkomst op te nemen.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en concurrentiebeding?

 

 

Zojuist heb ik al opgemerkt dat een concurrentiebeding in beginsel enkel mogelijk is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hiervan kan worden afgeweken, indien de werkgever in het concurrentiebeding zelf goed, motiveert  dat er een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is. Later in deze blog lees je wat een zwaarwegend bedrijf- of dienstbelang inhoudt.

 

In dit geval is ten eerste vereist dat de werkgever in het beding zelf uitdrukkelijk, dus schriftelijk motiveert welke bedrijfs- of dienstbelangen het concurrentiebeding vereisen. Dat kan de werkgever dus niet later alsnog doen. Ontbreekt deze motivering dan is het beding nietig ofwel niet geldig.

 

Wanneer de werkgever deze motivering heeft opgenomen, maar de werknemer vindt dat dat er niet of niet meer sprake is van een zodanig belang, dan kan hij dat voorleggen aan de rechter. De rechter zal dan toetsen of dat belang aanwezig is. Zo nee, dan zal de rechter het beding ongeldig verklaren.

Zwaarwegend bedrijf- of dienstbelang

 

Nu zult u zich wellicht afvragen wat een zwaarwegend bedrijf- of dienstbelang kan zijn? Daarvan kan bijvoorbeeld sprake zijn indien een werknemer hele specifieke kennis of bedrijfsinformatie zal op doen tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst en de werkgever onevenredig benadeeld wordt als de werknemer overstapt naar de concurrent. Dit is een zware norm en daar zal dus niet snel aan worden voldaan.

Hoewel een zwaarwegend bedrijf- of dienstbelang dus niet zo vaak wordt aangenomen, is het toch verstandig als werkgever om gewoon een concurrentiebeding op te nemen in een contract voor bepaalde tijd. De ervaring leert namelijk dat lang niet alle werknemers weten dat er een reële kans bestaat dat het beding niet geldig is.

 

Soms ook om andere redenen niet geldig?

 

De rechter kan een rechtsgeldig overeengekomen concurrentiebeding ook geheel of gedeeltelijk vernietigen. Ofwel zijn geldigheid ontnemen. Dat kan wanneer het beding in verhouding tot het belang van de werkgever de werknemer onredelijk benadeelt.

Dit is dus steeds een concrete afweging van de rechter die van geval tot geval wordt gemaakt.  Dit kan steeds tot andere resultaten leiden.

 

Wanneer die belangenafweging daartoe aanleiding geeft, kan de rechter het beding gedeeltelijk vernietigen. De rechter kan  bijvoorbeeld het concurrentiebeding beperken in de geografische reikwijdte (bijvoorbeeld tot een bepaalde stad of provincie). Of de rechter kan het concurrentiebeding beperken in tijd (bijvoorbeeld een jaar in plaats van 2 jaar). De volledige vernietiging van een concurrentiebeding komt zelden voor.

 

Overigens kan het onder omstandigheden ook zo zijn dat een werkgever weliswaar redelijke belangen heeft bij de handhaving van het beding, maar de werknemer daarvan heel veel nadeel ondervindt. In dat geval kan de rechter ook een vergoeding toekennen voor het in stand houden van het beding.

 

Conclusie

 

Gelet op het voorgaande is een concurrentiebeding niet altijd zo bindend als u wellicht zou denken. Als werkgever is het derhalve verstandig het beding zodanig te formuleren dat het voldoet aan alle eisen. Als werknemer kan het lonen om in het geval van een discussie over het beding te bekijken welke mogelijkheden er zijn om het beding aan te tasten.

Voor meer informatie over dit onderwerp kunt u contact met mij opnemen voor een gratis vrijblijvend gesprek. Als advocaat heb ik veel ervaring op dit gebied en kan ik samen met u kijken hoe uw probleem op een snelle en efficiënte wijze kan worden opgelost. U kunt mij bereiken op 043 – 325 96 79 of via delahaye@leliveldadvocaten.nl.

Disclaimer
Aan de inhoud van bovenstaande tekst kunnen geen rechten worden ontleend.

Meer informatie nodig? Het eerste gesprek is gratis en vrijblijvend.

Bel +31 43 325 96 79

Mail info@leliveldadvocaten.nl